A la hora de pensar la igualdad real entre mujeres y varones hay tres dimensiones de autonomía a tener en cuenta: la económica, la política y la física. La económica se vincula a los recursos de cada mujer y la posibilidad de acceder a los derechos de propiedad. La política tiene que ver con la participación en los puestos de decisión, que las mujeres formen parte de la “mesa chica”. La física está asociada a la libertad de manejarse sin ser acosadas. Voy a centrarme en la segunda dimensión, en especial en el análisis de las mujeres en el mundo laboral.
Comencemos por las preguntas que suelen realizarse los empleadores, hombres, al momento de contratar a una mujer: ¿La maternidad puede generar un efecto negativo? ¿Va a tener menos tiempo disponible de trabajo por ser mujer? ¿Será más blanda al momento de negociar? ¿Me está coqueteando o solo quiere establecer un buen vínculo laboral? Estas preguntas no siempre se formulan de forma explícita o consciente, pero están implícitas en el momento de la contratación.
Desde mi punto de vista, es imposible negar el efecto de la maternidad en la vida laboral. Pero que sea considerada un efecto negativo forma parte de un paradigma machista. Es posible que el tiempo destinado al trabajo esté limitado, pero eso se debe a la gran carga horaria de labores no remuneradas que afrontan las mujeres, en una proporción mucho mayor que los varones. Las mujeres tienen también menos tiempo de ocio porque destinan más horas a la atención de los hijos, a las tareas del hogar y al trabajo, acortándose el momento en el que se pueden ocuparse de ellas mismas. Esto provoca estrés y menor capacidad de concentración.
La idea de que las mujeres son blandas en las negociaciones y la toma de decisiones, asociada a su sensibilidad natural, es un prejuicio que no se condice con la realidad. Al contrario, esa sensibilidad es un arma importante para alcanzar los mejores acuerdos y un gran liderazgo.
La responsabilidad de los empleadores
Corresponde a las empresas y a los organismos públicos, como empleadores, adoptar medidas para compensar las desigualdades entre mujeres y varones. Estar embarazada no impide seguir trabajando y la posibilidad de la maternidad debería dejar de ser un aspecto a considerar en una entrevista laboral. Los lugares de trabajo deberían contar con guarderías para que el cuidado no implique un costo adicional ni derive en que las mujeres tengan que dejar de trabajar.
La opinión social y la construcción de pensamiento machista también son un eje central en la problemática, incluso desde el abordaje laboral. Se debe inculcar la igualdad entre el hombre y la mujer respecto a sus capacidades y su estado emocional. Entender que, si una mujer establece una queja de un empleo o incluso lo abandona por el clima laboral hostil, no es ella el problema sino el ambiente. Que hay cuestiones que exceden al género de una persona y recae en una observancia de humanidad. En lugar de ver a cada acto de simpatía de una mujer hacia un hombre como coqueteo en el ámbito laboral, o como una oportunidad para que el hombre la seduzca, se debe interpretar como el equivalente entre hombres. ¿O acaso no es lo que hacen cuando un empleado invita a tomar un aperitivo o a jugar al golf a su jefe o a su colega, donde incluso establece acuerdos? Es necesario dejar de asociar el rol de madre a la entrega incondicional y el de esposa con el de ama de casa. No es justo que ellas destinen 6,4 horas a la semana en tareas no remuneras a diferencia de ellos, que dedican solo 3,4 horas. Y aún así son catalogados “hombres de la casa”. ¿Cuánto tiempo libre tendrían si esto cambiara? ¿Cuánta concentración y rendimiento tendrían en su trabajo? ¿Cuántas puertas de negociación se abrirían? ¿Cuánto más se disfrutaría realmente la maternidad?
Cada empleador —particular, empresario o público— debe abogar estos temas. Todos pueden impulsar cambios sociales y estructurales. La justificación ante su incumplimiento por el gasto de inversión es falso. El Centro de Desarrollo Económico de la Mujer (CEDEM) fue establecido y llevado a cabo casi sin recursos, por ejemplo. Lo conformó una sola persona al inicio, y luego tres. Ciertos proyectos solo dependen de la voluntad, y aquellos que requieren de un gasto se ven compensados por la mayor producción generada por las trabajadoras. Si se cerrara la brecha salarial en Argentina, aumentaría un 16% del PBI.
Cupo femenino e inserción laboral
El cupo femenino es una de las políticas más elogiadas, y también más discutidas. ¿Es un modo de competencia desleal, un privilegio para las mujeres? La respuesta es no. Es una política que busca garantizar la igualdad. No beneficia a las mujeres sobre los hombres, sino que ajusta la balanza para que las oportunidades sean las mismas, independientemente de su género.
Pese al mejoramiento de la inserción laboral de las mujeres con la política del cupo femenino, la gran problemática es la posibilidad del crecimiento de ellas en las organizaciones. Visualicen una pirámide dividida en tres partes. La base se encuentra compuesta por hombres y mujeres en la misma cantidad; son los ingresantes. La segunda parte son quienes ascienden y empiezan a tener mayor responsabilidad, está integrada por personas de ambos sexos, pero el porcentaje cambia desfavoreciéndolas. Por último, la cúspide de la pirámide la integran las personas de mayor jerarquía, con mayor responsabilidad y quienes poseen voz y voto; en este nivel ya existen pocas mujeres, si es que existen. Esta distribución se justifica con la teoría del mérito. La idea es que si hay más hombres, es porque tienen un mejor desempeño. Una sola estadística sirve para ponerla en duda: el 65% de los egresados universitarios son mujeres, con mejores notas que los hombres en promedio y hasta la mayoría se egresa antes.
La consecuencia de todos los aspectos antes mencionados, desde los prejuicios machistas en el mundo laboral hasta los obstáculos para el crecimiento de las mujeres en sus carreras profesionales, es la brecha salarial. En Argentina, las mujeres cobran en su conjunto entre un 20% y un 25% menos que los hombres. Este es el resultado de calcular la suma de los ingresos formales e informales de todas las mujeres y dividirlo por su cantidad, en comparación la misma variable para los hombres. La brecha, además, es mayor en la economía informal, donde alcanza el 45%.
Las posibilidades de acción son numerosas. El avance de las mujeres es una transformación social que se va a dar, pero depende de nosotros que tomemos las riendas para decidir de qué forma y a qué ritmo. Esta lucha es una cuestión básica sobre los derechos humanos y, por lo tanto, no debe ser solo de las mujeres. En definitiva, toda la sociedad sería beneficiada por la igualdad de género real, en términos sociales, políticos y económicos. Me pregunto: ¿quién sale ganando con si se mantiene la desigualdad presente?
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